консалтинг
HR-стратегия
Организационное развитие
Нормирование труда
Оплата труда
Оценка персонала
Модель компетенций
Проекты
Услуги
Бизнес-словарь
Компенсационные выплаты (Total compensation)
Total compensation (Компенсационные выплаты) – фиксированная и переменная части заработной платы, включающие денежную форму оплаты, а также опционы и акции.
Материальное вознаграждение (Remuneration reward)
Remuneration reward (Материальное вознаграждение) – включает все компенсационные выплаты (total compensation) плюс льготы (benefits) плюс надбавки, доплаты и денежные выплаты в соответствии с Трудовым кодексом, а также доплаты и надбавки, установленные предприятием в соответствии с Положением об оплате труда.
Монетарные компенсационные выплаты (Total cash)
Total cash (Монетарные компенсационные выплаты) – денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме.
Система сбалансированных показателей - BSC (Balanced Scorecard)
TBSC (Balanced Scorecard) - система сбалансированных показателей, один из ключевых инструментов менеджмента, который позволяет отслеживать достижение целей в рамках реализации стратегии компании.
Управление по целям (MBO)
MBO - Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.
Термин «Управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге «The Practice of Management».
Цели и ключевые результаты (OKR)
OKR (от англ. Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты») — метод, используемый в современном менеджменте для управления проектами. Позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль над реализацией поставленных задач. Метод OKR был разработан в корпорации Intel; после чего получил распространение в ряде крупных технологических компаний
Совокупные доходы (Total rewards)
Total rewards (совокупные доходы) – включают все доходы: как материальные (remuneration reward), так и нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможности профессионального и карьерного роста, развития и др.
Долгосрочные программы стимулирования (LTI)
ЕСЛИ ПЕРЕД ВАШЕЙ КОМПАНИЕЙ СТОЯТ СЛЕДУЮЩИЕ ЗАДАЧИ:
- Мотивировать сотрудников компании на рост стоимости бизнеса в долгосрочной перспективе.
- Повысить приверженность сотрудников компании.
- Развивать бизнес-культуру.
- Обеспечить сотрудникам компании возможность влияния на свой доход в долгосрочной перспективе.
- Обеспечить сотрудникам возможность стать в компании бизнес-партнерами.
Предлагаем Вам приступить к разработке долгосрочной программы мотивации.
Концепция таких программ предполагает, что их участники не получают права на приобретение акций компании, однако могут претендовать на премиальные выплаты, рассчитываемые по определенной формуле — финансовая выгода менеджеров зависит от прироста стоимости компании за определенный период. Иногда данную систему вознаграждения называют также фантомными акциями. Механизм реализации программы вознаграждения относительно прост. После определения категорий сотрудников, которым предоставляется право участия, для каждой позиции определяется количество условных (фантомных) акций, которые впоследствии будут являться основанием для расчета финансового результата, при условии, конечно, что программа будет реализована.
Корректно определенные условия опционной программы повысят мотивацию к работе именно на перспективное развитие бизнеса, а не только на решение краткосрочных сиюминутных задач. Вне зависимости от выбранной формы программы вознаграждения собственникам необходимо добиться следующего:
- стратегия развития бизнеса на период действия опционной программы должна быть понятна для всех ее участников;
- конкретные цели участников, выполнением которых обусловлена реализация программы, должны быть четко сформулированы, соответствовать их компетенциям и логически соотноситься со стратегией развития бизнеса на выбранный период;
- механизм определения результатов должен быть прозрачен и понятен участникам, чтобы исключить риск обратного «демотивационного» эффекта (этому риску подвержены компании, акции и показатели которых не могут быть определены объективным рыночным механизмом — рыночная стоимость акций, отраслевые индексы и пр.).
ПРЕИМУЩЕСТВА ДОЛГОСРОЧНОЙ ПРОГРАММЫ МОТИВАЦИИ
- Объединяют интересы собственника и менеджеров;
- Вознаграждают получение устойчивых результатов в течение трех — пяти лет;
- Увеличивают «горизонт планирования» руководителей высшего звена;
- Способствуют принятию решений, выгодных в долгосрочной перспективе;
- Являются противовесом желанию максимизировать прибыль в текущем году в ущерб развитию компании;
- Служат надежным инструментом для удержания эффективных топ – менеджеров, «золотая клетка профессионалов».
- Вознаграждение составляет 90 -100% годового вознаграждения Генерального директора и 30-40% годового вознаграждения ТОП-менеджера увеличенное на срок программы.
ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ ДОЛГОСРОЧНОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ:
- Определение целесообразности использования долгосрочной системы мотивации в реалиях российского рынка
- Формирование рабочей группы
- Разработка/выбор финансовой модели/механизма расчёта LTI
- Моделирование сценария с различными показателями (зависит от целей в принятой стратегии)
- Определение наиболее эффективного механизма программы:
- На какой срок определить долгосрочную программу?
- Размер долгосрочных выплат высшим менеджерам?
- Какой премиальный фонд готова выделить Компания на программу?
- Какие категории сотрудников войдут в программу LTI?
Проекты
Услуги
HR-словарь
Компенсационные выплаты (Total compensation)
Total compensation (Компенсационные выплаты) – фиксированная и переменная части заработной платы, включающие денежную форму оплаты, а также опционы и акции.
Материальное вознаграждение (Remuneration reward)
Remuneration reward (Материальное вознаграждение) – включает все компенсационные выплаты (total compensation) плюс льготы (benefits) плюс надбавки, доплаты и денежные выплаты в соответствии с Трудовым кодексом, а также доплаты и надбавки, установленные предприятием в соответствии с Положением об оплате труда.
Монетарные компенсационные выплаты (Total cash)
Total cash (Монетарные компенсационные выплаты) – денежная часть компенсационных выплат, состоящая из фиксированной и переменной частей заработной платы в денежной форме.
Система сбалансированных показателей - BSC (Balanced Scorecard)
TBSC (Balanced Scorecard) - система сбалансированных показателей, один из ключевых инструментов менеджмента, который позволяет отслеживать достижение целей в рамках реализации стратегии компании.
Управление по целям (MBO)
MBO - Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации.
Термин «Управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге «The Practice of Management».
Цели и ключевые результаты (OKR)
OKR (от англ. Objectives and Key Results «цели и ключевые результаты») — метод, используемый в современном менеджменте для управления проектами. Позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль над реализацией поставленных задач. Метод OKR был разработан в корпорации Intel; после чего получил распространение в ряде крупных технологических компаний
Совокупные доходы (Total rewards)
Total rewards (совокупные доходы) – включают все доходы: как материальные (remuneration reward), так и нематериальные: значимость работы, признание, статус, полномочия, возможности профессионального и карьерного роста, развития и др.
